Реферати
Доклади
Курсови работи
Дипломни работи
Есета
Лекции
... и много други документи

 

 

 
       
Back to Referatite.com     Изтегли



Методи и начини за подбор на персонала



Изготвили:

Стоил Василев

Ф.№ 001135

Веселин Уручев

Ф.№ 001014

Огнян Янев

спец. “Финанси”, гр. 1

Свищов

= 2002 =

Набирането на персонала се състои в съставянето на необходим резерв от кандидати за всички длъжности и специалности в организацията, от който в последствие ръководството подбира най - подходящите.

Обема работа на този етап зависи главно от разликата между наличната работна сила и бъдещи потребности от нея. Трябва да се имат предвид и фактори като:

  • Излизане в пенсия

  • Текучество на работната сила

  • Разширяване дейността на организацията

Източниците за набиране на персонала са вътрешни и външни. Към външните се отнасят публикации на обявления във вестници и специализирани издания като списания и други. Повечето организации ползват вътрешните източници за набиране на персонала тъй като разходите са по - ниски и ръководството повишава заинтересуваността на своя персонал подобрява социалния климат и т.н.

Друг метод за набиране на персонала е обръщението на ръководството към своя персонал с молба да препоръчва заемането на вакантни места на своя близки и приятели. По някога ръководството и персонала в желанието си да привлекат определени сътрудници предлагат не вярна информация на потенциалните кандидати за работа. Така се предизвикват необосновани очаквания у кандидатите.

Подбора на персонала се осъществява на базата на набор от критерии за анкетиране, те се групират в следните групи:

  1. Професионализъм и квалификация:

  • степен на образование

  • степен на квалификация

  • съответствие между притежавана и изискваща специализация

  • изискваща стаж в организацията по специалността

  1. Личностни качества и степен на трудовите задължения:

  • Иновативност и отговорност

  • склонност към иновационна дейност

  • Качествени и количествени резултати от личния труд

  • Степен на лична дисциплина

  1. Социални и синдикални аспекти:

  • Специална законова закрила

  • Брои работници членове на семейството

  • Членство в синдикални организации

  • Други

Степента на образование може да бъде изискуема със след дипломна квалификация изискуема или средна.

Степента на квалификация може да бъде много добра, добра или задоволителна.

Съответствието между притежавана и изискваща специализация:

  • Съответства

  • Не съответства

Склонност към иновационна дейност :

  • Много добра

  • Добра

  • Задоволителна

      1. Външни източници на подбора свързани с по - малко разходи :

    • Препоръки от собствени служители за трети лица

    • Индивидуални кандидати

    • Директни връзки с образователните системи

    • Синдикати

    • Бюра по труда

    • Професионални асоциации и клубове

    • Други източници

    1. Външни източници на подбора свързани и по - големи разходи:

    • Частни акции

    • Реклама

    Вътрешния подбор има следните предимства :

    • по -бърз

    • по-евтин

    • познаване на хората с техните качества и работа

    Съществуват следните методи за подбор на кадрите:

    Изпитание - неговите цели зависят от характера на работите и задачите, които се изпълняват от заемащия длъжността или работното място. Всяка длъжност изисква специфичен набор от качества и умения от претендента.

    Събеседване - той е широко прилаган метод за подбор на кадри Проблемите съпътстващи практическото приложение на този метод имат емоционален и психологически характер. Понякога вземащия решение се подава на първите впечатления от кандидата, а не от останалата част от събеседването. Когато кандидатите са няколко съществува реална възможност някой от тях макар и с посредствени възможности да изпъкне поради лошото представяне на останалите. Когато се борави със стандартизирано и структурирано интервю със записани въпроси и отговори точността на метода се повишава. От особено значение е водещия интервюто да познава отлично естеството и характера на изпълняваните задачи. Общи препоръки за провеждане на ефективно събеседване са :

        • Опитвайте се да установите нормални човешки контакти с интервюириания, за да може той да се почувства по - свободно.

        • В хода на събеседването концентрирайте вниманието върху изискванията към работите и задачите.

        • Не бързайте с оценките.Не оценявайте според първоначалните впечатления. Изчакайте до като получите цялата информация.

        • Подгответе комплект от структурирани въпроси и ги дайте по - еднакъв начин на всички кандидати. Бъдете гъвкав и имайте готовност да зададете допълнителни въпроси.

    Процеса на подбор на кандидатите чрез интервю включва следните етапи :

    • разгласяване на вакантната длъжност

    • обработка на получените писма и пресяване на кандидатурите

    • провеждане на самото интервю с допуснатите кандидати.

    Интервюто представлява целенасочен разговор в резултат на, който се получава необходимата информация за кандидата позволяваща да се вземе решение дали той е подходящ за предлаганата длъжност. Преди кандидатите да бъдат допуснати до интервю интервюиращия трябва да си е отговорил на редица въпроси : отговаря ли кандидата на минималните критерии за вакантната длъжност - образование, стаж, възраст.

    След пресяване на кандидатурите на всеки кандидат се изпраща формуляр за кандидатстване В процес на разговора интервюиращия се стреми да разбере колкото се може повече за уменията на кандидатите за дадена работа, но е важно и кандидатите да получат достатъчно информация, за да преценят дали мястото е подходящо или не за тях. За длъжности на по -ниските йерархичните равнища и за роти ни дейности е достатъчно едно интервю докато за заемането на длъжности на по - високите равнища трябва да се дадат възможности на двете страни да се опознаят по-добре чрез второ интервю.

    Форми на интервю:

    • структурирано - интервюиращия предварително формулира въпроса, който ще зададе на кандидата.

    • полу-структурирано - определени са теми, по - които ще се проведе разговора без да са формулира множество въпроси.

    • неструктурирано - интервюиращия оценява на момента по кои въпроси и теми да разговаря с интервюирания

    • групово - броя на интервюираните е по-голям т.е. интервюто се провежда под формата на групово събеседване

    • стрес - демонстрира се враждебно отношение към интервюирания с цел да се установят неговите реакции

    Центровете за оценка се прилагат в големи и свръх големи фирми и организации главно за подбор на кандидати, за повишаване в длъжност или изпълнение на конкретна особено важна за организацията задача. Способностите и качествата на кандидатите се оценяват с методите на моделирането. Такъв метод е провеждането на събрание, без председателстващ. Кандидата се оценява по характеристики, като: инициативност, настойчивост, способност за социални контакти и т.н. други методи влизащи тук са: устен доклад пред група служители, психологически тестове, тестове за интелигентност и др. Търсенето на най-способните личности не подлежи на спад то е силно както в периоди на криза така и в периоди на подем.

    При изборния метод имаме избор след конкурс - кандидатите преминали успешно през конкурса трябва да бъдат представени на онази общност, която ще осъществява избора. При избора без конкурс също е необходимо прецизиране, което може да се постигне чрез метод на консенсуса.

    При метода на консенсуса отделния участник трябва не просто да гласува положително за един от кандидатите отхвърляйки категорично всички останали, да гласува за всички последователно съобразно своите предпочитания. Системата на избор чрез консенсус има съществени предимства най - важното е че, системата дава възможност на всеки да влияе на избора, но никои да не оказва давление върху него, по пълно се отчита мнението на всички участници в избора, въпроса с избора се решава от веднъж и окончателно.

    При метода на баловете оценки е от основно значение съобразяването с показателите за значимост на отделните качества.

    Друг метод е селекцията на персонала. При нея съществен момент е възможността за участие. Селекцията може да се провежда в естествена и изкуствена среда. Важно място при селекцията в естествени условия има препоръката. При селекцията в изкуствена среда могат да се правят големи скокове в йерархичната стълбица. Селекционирането в изкуствена среда има важно значение за екипната дейност.

    Етапи на селекцията:

    • Предварително интервю - очевидно не заинтересованост и не разбиране на работата.

    • Обсъждаща проверка - лоши отзиви за миналия опит на кандидата като служител.

    • Работно интервю - не съответстваща демонстрация на способностите или други умения.

    • Проверка на физическата дейност - физическа не пригодност към изискванията на работата.

    Тестовете са най - формализирания метод, използван за проверка на квалификацията, деловите и личните качества на кандидатите. Тестовете в общата система от методи прилагани при подбора на кандидатите, могат да имат двойно приложение:

    • За подбиране на кандидатите с най-големи шансове за успех.

    • За “отсяване” на по-ранен етап на онези претенденти, които в най - голяма степен не отговарят на изискванията. Тестовете са по -ефективни и по - достоверни във второто направление, за предсказване на негативните резултати.

    Тестовете и другите форми за селектиране трябва да отговарят на следните критерии:

    • Достоверност и надеждност.

    • Валидност.

    При тестовете надеждността се доказва по три начина:

    • Тест- ре тест

    • Паралелни форми-на тестваните се дават два по-различни удобни форми на теста.

    • Разделни половини-теста се разделя на две части, които се попълват отделно от кандидатите.

    Сега ще ви представим кратък опис на най - често срещаните въпроси задавани на интервю:

    1. Как ви са целите ви в краткосрочен и в по - дългосрочен план?

    2. Какви други цели освен тези с работата, сте си поставили през следващите десет години?

    3. Какво се виждате да правите след пет години? А след десет?

    4. Какво наистина най - много бихте изкажи да правите?

    5. Какви са дългосрочните ви професионални цели?

    6. Как смятате да постигнете тези цели?

    7. Какви са най - важните възнаграждения, които очаквате да получите?

    8. Каква заплата очаквате да получавате след пет години?

    9. Какво е по -важно за вас- парите или вида работа?

    10. Кой са най -силните ви и съответно най - слаби страни?

    11. Как бихте описали себе си?

    12. Как би ви описал приятел или преподавател, които ви познава добре?

    13. Какво ви мотивира най - много, за да вложите максимални усилия в нещо?

    14. Как университета ви подготвя за бизнеса?

    15. Защо да ви наемем?

    16. Кои от квалификациите ви смятате, че ще ви направят успешни в бизнеса?

    17. Как дефинирате и оценявате успеха?

    18. Какво според вас е необходимо, за да успеете във фирма като нашата?

    19. Как можете да допринесете за нашата компания?

    20. Кои са качествата който един успешен мениджър трябва да притежава?

    21. Опишете отношенията, които трябва да съществуват между прекия началник и подчинените му.

    22. Кои две или три постижения са ви донесли максимално удовлетворение? Защо?

    23. Напишете най - вълнуващото си преживяване от университета.

    24. Ако вие наемахте току що завършили студенти за тази длъжност какви качества щяхте да търсите у тях?

    25. Защо избрахте точно този университет?

    26. Какво ви накара да изберете точно тази специалност?

    27. Кой е любимия ви предмет?

    28. Кой предмет най - малко ви допада?

    29. Ако можехте как бихте планирали образуването си по различен начин? Защо?

    30. Какви промени бихте направили във вашия университет? Защо?

    31. Имате ли планове да продължите образованието си?

    32. Смятате ли, че оценките ви са показател за знанията и уменията ви?

    33. В какъв вид работна среда се чувствате най-комфортно

    34. Как работите под напрежение?

    35. Как бихте описали идеалната работа след завършването си?

    36. Защо решихте да потърсите работа в тази фирма?

    37. Какво знаете за нашата компания?

    38. Кой две или три неща са най - важните за вашата работа?

    39. Търсите ли работа във фирма с определен размер? Защо?

    40. Какви критерии използвате, за да оцените компаниите, за които кандидатствате?

    41. Имате ли географски предпочитания?Защо?

    42. Бихте ли се преместили да живеете и работи те на друго място?

    43. Желаете ли да пътувате в командировки?

    44. Готов/а ли сте да прекарате шест месеца предимно в учение?

    45. С какъв голям проблем сте се сблъсквали и как се справяхте?

    46. Какво научихте от грешките си?

    Използвана литература:

      1. Обща теория на мениджмънта - М. Андреева

      2. Мениджмънт - Камен Каменов

      3. Основи на мениджмънта - Ангел Ангелов


 




уебсайт на изплащане     Referatite.info    
 

Copyright © 2014 Уеб дизайн от ВИБ Сълушънс ООД. Всички права запазени.
 

Връзки: бизнес каталог · Здравен Център · за реклама