Управление на човешките ресурси
Занимавайки се с управлението на човешките ресурси, трябва да се допрем главно до няколко по-важни аспекта.
Първият от тях се състои в стратегическите и организационни моменти на управлението на човешките ресурси.
Накратко ще дам как това развитие се е изменяло през годините:
1. 1944 г. - управление “Кадри”
2. 1955 г. - мениджър на персонала
3. 1965 г. - мениджър на човешките отношения
4. 1975 г. - мениджър на човешките ресурси
5. 1990 г. - две насоки: предвиждане и стратегия
6. 1994 г. - функциите на мениджърите на човешките ресурси са много разнообразни
Управлението на персонала и човешките ресурси представлява използване на няколко дейности за осигуряване на ефективно управление на човешките ресурси, което е изгодно за индивида, обществото и бизнеса.
Значението на управлението на персонала и човешките ресурси е разнообразно, но днес то се счита критично при оцеляването и успеха на организациите. Отделите за управление на човешките ресурси ще придобиват все по-голямо значение.
Съществуват три основни цели и задачи на управлението на персонала и човешките ресурси:
1. привличане на кандидати
2. задържане на желани служители
3. мотивиране на служителите
Но все по-често се прибавя и друга цел: квалификация на служителите. Трябва да се вземат предвид нужните на фирмата човешки ресурси, тяхното намиране, задържане и развитие.
Ефективното управление на човешките ресурси влияе положително върху цялостното развитие на фирмата - повишаване производителността, подобряване качеството на живота във фирмата и т.н.
Важен момент тук са работните места и планирането. При планиране на промени или инвестиции човешките ресурси не трябва да се оставят последни, след всички други взети решения. Те трябва да присъстват от самото начало на планирането. В разработването на плана за работните места и човешките ресурси присъстват няколко важни момента:
Първият е определяне и анализ на средносрочните проекти, планове, предизвикателства и рискове - това е изходната точка на подхода и е от особена важност. Основните моменти на този подход:
1. проучване на средата, определяне на основните предизвикателства и рискове
2. оценка на конкуренцията в областта на управлението на работните места и човешките ресурси
3. анализ на проекти и стратегически програми
Вторият са очакванията по отношение на желания прогрес в областта на работните места, квалификацията и персонала - определянето и описването на бъдещото развитие на работните места, квалификацията и общия брой на персонала се изразява в оценка на вътрешната потребност от работа и отчитане на някои хипотези. Тези хипотези се съдържат в средносрочния стратегически план, проектите по отдели и инвестиции.
Третият момент тук е анализът на потенциалните човешки ресурси /вътрешни и външни/
Този момент описва настоящето и прогнозирано състояние на човешките ресурси на фирмата, както и състоянието на външните за фирмата човешки ресурси. Това се отнася за вече идентифицираните работни места.
Важен е и анализът на политиката и програмите по отношение на квалификацията и развитието на човешките ресурси.
Такава политика се прилага в следните подсистеми:
1. квалификация и обучение
2. заплащане и материални стимули
3. възможности за материално развитие и кариера
4. оценка на работата
5. вътрешна комуникация.
Организация и структура на управлението на човешките ресурси.
В големи и средни фирми отделът за човешките ресурси обикновено групира дейностите в съответствие с техните специални и допълващи се характеристики.
При отдел “Човешки ресурси”, ръководителите на отдела трябва да са функционални експерти и способни администратори. В гъвкавите организации способността да се решават проблеми и да се дават съвети е жизнено важна за насочване и подкрепа на новите управленски практики.
Важна тенденция в управлението на човешките ресурси е използването на компютърни технологии и информационни системи - създава се база от данни, наречена “информационна система за човешките ресурси”, която прави управлението по-ефективно. Освен вътрешната база от данни, може да има и външни бази данни, имащи отношение към тяхната работа.
Бюджетът на отделите за човешките ресурси представлява средствата, отделяни за тези отдели, които нарастват с всяка година. Същите разходи се увеличават и с разрастването на самата фирма. Средното съотношение на персонала в отдела за човешки ресурси към общия брой на заетите е 1.1 човек на 100 заети.
Вторият важен аспект в настоящия реферат е проектът за разработване на длъжностни характеристики.
Длъжностната характеристика трябва да се разглежда като средство и инструмент. Тя е документ със стегнато, сбито изложение, който описва:
1. дейностите, извършвани в рамките на съответната длъжност
2. отговорностите на лицето, заемащо съответната длъжност и
3. квалификация, изисквана за съответната длъжност
В длъжностната характеристика могат да се включат и
1. основните и спомагателни работи
2. условията на работа
Длъжностната характеристика се отнася по-скоро до работата, отколкото до длъжността и служебното положение. Длъжностните характеристики дават възможност за подобряване и оптимизиране организацията на предприятията, те са в основата и фундамента на организационния проект. Използват се в различни сфери от управлението на човешките ресурси, например при привличане и набиране на кадри; оценяване и квалификация и много други.
Най-важните елементи на длъжностната характеристика са:
1. наименование на длъжността
2. кратка функционална характеристика
3. списък на основните дейности и функции
4. списък на функционалните задължения
5. списък на изискваните умения и ценз
При реализирането на програмата по разработване на длъжностни характеристики имаме няколко етапа:
- формиране на екип
- анализ на организационната структура
- информация за отделните видове работа
- проекти на длъжностни характеристики
- разработване актуална номенклатура на длъжностите
- пренасочване на служителите според определените им нови функции
Третия и много важен аспект тук е как се изгражда подход за категоризиране на работни места.
Да разгледаме факторите, включени в длъжностната класификация. Съществуват три основни функции на класификациите:
1. определят условията за започване на работа
2. позволяват разработването на скала за заплащането
3. допринасят за мобилността на персонала.
Целта на процеса на квалификация е да се открие и изгради последователна и обвързана система за управление и заплащане на персонала. Работата обхваща следните основни елементи:
1. длъжностни характеристики
2. длъжностна класификация, като има два вида методи за класификация - глобални и аналитични. Глобалните са класификация по равнища и класификация според вида дейност. Аналитичните са: метод за времевия обхват на контрол; метод по критерии вземане на решения; метод за основните способности; метод за класификация по точки и метод Хей-метра
3. определяне на заплатите
Резултатите от оценките от класификацията се подреждат, за да се подредят различните длъжностни категории.
Основна цел на категоризацията е диференциацията на развитието на заплатите. Броят на категориите може да варира в отделните фирми. Методът за изчисляване на заплатите за отделните длъжности обхваща няколко етапа:
1. определяне на “обхват”
2. определяне на “основна” длъжност
3. определяне на най-ниския разряд
4. анализ на заплатите
5. изграждане на криви на заплатите във връзка с възрастта
Четвъртият основен аспект е набирането на кадри. Това означава търсене и намиране на такъв брой квалифицирани кандидати за дадено работно място, че организацията да може да избере най-подходящия кандидат, отговарящ на изискванията на работното място. Набирането на кадри трябва да задоволи, както и изискванията на дадено работно място, така и изискванията на кандидатите за работа. Набирането на кандидати е съвкупност от дейности, които водят до създаването на група от квалифицирани кандидати за работа.
Основна цел на набирането на кадри е компанията да се подсигури с група потенциално квалифицирани кандидати за работа. Източниците и методите за набирането на кандидати биват вътрешни и външни.
- вътрешни източници - наличните служители, а също така и служители, които могат да бъдат повторно наети или възстановени на работа.
- вътрешни методи - често използвани са обявяването на работни места и опис на квалификациите.
- външни методи - много организации, търсещи кандидати, предприемат рекламна кампания по радио, телевизия, местна и национална преса.
За увеличаване броя на потенциално квалифицираните кандидати за работа съществуват разнородни стратегии:
- предлагане на информация за свободните длъжности и за организацията като цяло.
- разширяване на възможността за кариера и избор - това ще доведе до голям брой кандидати за работа и по-голяма вероятност за задържане на ключови фигури.
- предлагане на алтернативна заетост - може да разреди напрежението, причинено от несъответствията между изискванията на работата и нуждите на работещите.
От голяма важност при набирането на кадри са подборът и назначението. Подборът е процес за събиране на информация за кандидати по законен начин, за да се установи кой ще бъде назначен за по-дълъг или по-кратък период от време.
Назначаването е постигането на съвместимост между индивидуални умения, познания, способности, предпочитания, интереси, характери и дадена длъжност.
Успешния подбор и назначение означават припокриване нуждите на организацията от квалифицирани служители и индивидуалните нужди от работа, която представлява интерес.
Петия аспект в настоящия реферат е атестирането. То представлява официална и добре структурирана система за сравняване, оценка или влияние върху качествата, поведението и резултатите от работата на служителя. Отразява и такива показатели като дисциплина, производителност и възможности за нейното подобряване. Информацията от атестирането се използва за вземане на административни решения.
Съществуват три основни групи критерии за оценка:
- базиращи се на характерни индивидуални качества на служителя
- поведенчески критерии
- критерии, основани на крайния резултат
Тук трябва да вземем предвид и изготвянето на атестации, което обикновено се осъществява чрез сравнителния анализ, при който имаме няколко момента:
- квалификация по способности
- алтернативна класификация
- сравнение по двойки
Съществува и атестиране на база показани резултати, както и различни стратегии за постигане на по-голяма точност при атестирането.
Шестия и последен важен аспект е квалификацията. Квалификацията и преквалификацията са изключително важни, защото предлагат умения, необходими както за момента, така и за бъдещето. В комбинация квалификацията и преквалификацията осигуряват умение и изпълнителност от страна на служителите, които водят до високо качество на продукцията и услугите, и в крайна сметка правят една организация конкурентно способна и жизнена.
Квалификацията на служителите означава стремеж да се подобри тяхната работа, като се развие потенциала им.
Съществуват т. нар. курсове за квалификация и учебни програми за отделните компании. Стъпките при изработване на програма за квалификация са: определяне на нуждите от квалификация, анализ на нуждите на организацията, анализ на нуждите на длъжността, анализ на индивидуалните нужди, самоопределяне на нуждите от квалификация и системен анализ на потребностите. При изготвяне на учебна програма за квалификация се има предвид съдържанието на учебната програма, управлението й и тяхната оценка.
Използвана литература:
“Управление на човешките ресурси”, София, 1994
--------
discoverybg.muffty.org
Това произведение е лицензирано под Криейтив Комънс лиценза Признание-Некомерсиално-Споделяне на споделеното 2.5.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike2.5 License.
